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公立医院"薪酬改革"试点 严禁下达创收指标

时间:2017-02-15  来源:品牌中国网   作者:品牌中国网  责任编辑:陈璠 

备受关注的公立医院薪酬制度改革终于启动试点。

    医改蓝图

  2月9日,国务院办公厅发布了《关于进一步改革完善药品生产流通使用政策的若干意见》,涉及药品的生产、流通、使用整个流通链,共17条,其中,一个重大突破是“禁止医院采购药品二次议价”的“禁令”大放开,这就意味着药品降价成为必然趋势,将利好百姓。此外,近日,人社部等四部门出台开展公立医院薪酬制度改革试点工作指导意见,启动公立医院薪酬制度改革试点工作。其中鼓励探索院长年薪制,严禁向科室和医务人员下达创收指标,并要求提高低年资医生薪酬水平,推动编制内外同工同酬。这也意味着,医务人员薪酬将提高。

  《意见》明确提出医院内部分配薪酬时,严禁向科室和医务人员下达创收指标,这一项规定与院长收入、与医院收入分开,由主管部门直接确定、财政发放,实为一套“组合拳”,最终目的是让医院、医生、院长从医院创收中解脱。

  备受关注的公立医院薪酬制度改革终于启动试点。

  日前,人社、财政等四部联合发布《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》(下称《意见》),明确在上海等11个综合医改试点省(市)各选择3市,除西藏外的其他省份各选择1家公立医院开展试点。

  《意见》最引人注目的莫过于明确探索主要指向院长的主要负责人年薪制,并确定公立医院主要负责人的薪酬由公立医院主管部门确定。

  此外,《意见》还明确要将公立医院薪酬水平和绩效工资总量与成本控制、绩效考核结果等因素挂钩。

  在薪酬内部分配上,《意见》特别强调,严禁向科室和医务人员下达创收指标,医务人员个人薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。

  此外,《意见》还明确了“绩效”分配体现“知识、技术、劳务、管理”等要素的价值,并要求提高低年资医生薪酬水平,推动编制内外同工同酬。

  记者采访多位院长及地方公立医院主管部门负责人发现,采访对象对于此次改革的理解并不一致。根据采访对象的反馈,记者了解到各地推进改革的客观条件也颇为不同。

  《意见》一出,意味着政策层面离建立现代医院管理制度更近一步。但在公立医院综合改革深水区攻坚的复杂背景下,改革在各地“遭遇”如何尚难预测。

  院长年薪制挑战多

  “院长年薪制当然好,能很大程度地提高院长积极性”,山西省临汾市吉县人民医院院长吕建军告诉记者,作为科级干部,他目前的年薪为8至9万元。

  在吕建军看来,院长年薪制一定是“倒扣法”,即设定一个薪酬支付封顶线,根据院长在年薪制指标考核体系下的表现,确定其每年能实际拿到的薪酬。

  包括广西柳州市工人医院副院长陈景繁在内的多位院长告诉记者,医院院长年薪制在国外是很常见的做法。

  “镇江很早就实行了院长年薪制”,江苏省镇江市第一人民医院副院长蒋鹏程告诉记者。江苏在2015年启动全省范围的综合医改,是全国首批四个综合医改试点省份之一。

  在蒋鹏程看来,院长年薪制就是一根“指挥棒”,通过经济收入引导院长按照考核评价体系的要求管理医院。

  蒋鹏程认为,在国家已经明确公立医院必须坚持“公益性”的大背景下,院长的薪酬不应再像过去那样主要由医院的收入来决定。按照现代医院管理制度的要求,院长的职责是在坚持医院公益性的大前提下,实现公平,提高医院运行效率,保证医疗质量等。院长年薪制最终应导向上述目标的实现。

  但现实情况是,在相当一部分地区,院长的薪酬与医院的收入密不可分。

  陈景繁告诉21世纪经济报道记者,除了医疗安全质量等基于技术规范的硬要求,目前其工资还受到医院门诊、住院和手术量的影响。

  华南某三线城市一位三甲医院院长告诉21世纪经济报道记者,该院曾有一位副院长平级调入本市另一家三甲医院,收入较之前就有明显下降。

  将院长的薪酬与医院的收入切割开来并非易事。

  以全国第二批综合医改试点省陕西的医改典型城市宝鸡为例,该市早在2004年就启动公立医院薪酬制度改革,经历多次政策调整,该市已有一部分重点科室科主任年薪超过30万元。

  但宝鸡市卫计局局长宁建国告诉记者,去年就曾上会讨论的院长年薪制目前处在搁浅状态,原因有二:

  其一,宝鸡薪酬改革起步较早,目前包括院长在内的医务人员收入水平整体较高。面对新的改革方案,宝鸡的任务在“调整”而非“提升”。“实行年薪制以后院长和职工的收入有可能低于现有水平”,宁建国说。

  其二,宝鸡医疗资源较为丰富,不同层级、不同类别的医疗机构数量颇多。“同样是三甲医院,综合医院与妇幼医院院长的年薪是否应该有所区别?为什么这个院长的额定年薪是30万而那位院长只有10万?”宁建国为院长年薪制的制定依据头疼不已。

  蒋鹏程认为,年薪的确定是一个技术问题。构成院长年薪的指标应根据各地经济发展水平、财政情况、工作量和医院的发展方向等因素综合确定。

  那么不同地方是否可以根据当地的特殊发展需要确定各自的年薪制度?比如将公立医院医药分开作为一项重要的考核内容?

  蒋鹏程表示,由上述指标形成的年薪决定体系应当相对稳定并具有一定的普适性,各个要素所占权重应合理分布,不应在某一阶段过分强调医院管理中的某一项具体问题。

  严禁下达创收指标

  《意见》明确提出医院内部分配薪酬时,严禁向科室和医务人员下达创收指标,医务人员个人薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。

  这一项规定与院长收入、与医院收入分开,由主管部门直接确定、财政发放,实为一套“组合拳”,最终目的是让医院、医生、院长从医院创收中解脱。

  但要实现这一目标,仍然要回到公立医院改革“腾笼换鸟”,调整医疗服务价格上。只有医疗服务价格调整到位,公立医院理顺收入结构,医生的技术、劳务价值真正得以体现,医院、医生、院长才能更加专注于医疗和医院管理本身。

  吕建军认为,此番改革的目的之一是“让有钱的医院能花钱”,允许医院在医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后,将钱花在“提高大家的待遇”上。

  吕建军告诉记者,理想状态下,医院收支结余的40%当为“人头费”。如果“腾笼换鸟”成功,意味着收入不变,而药品耗材支出将大大减少,收支结余随之增加,40%的“含金量”也将大为不同。